Raport Lewiatana: Jak zwiększyć poczucie satysfakcji z pracy?

Największym wyzwaniem najbliższych lat będzie poprawa jakości pracy w wymiarze warunków pracy i wynagrodzeń oraz wzrostu wydajności tak, aby nie odbiło się to negatywnie na produktywności i konkurencyjności polskich firm i gospodarki – wynika z raportu  „Współkształtowanie czasu i organizacji pracy a poczucie satysfakcji z pracy” przygotowanego przez Konfederację Lewiatan.

– Jak sprostać temu zadaniu, unikając niepotrzebnych napięć i konfliktów, łącząc aspiracje pracowników z efektywnością gospodarczą? Pomóc w tym może odbudowa zaufania i dialog społeczny rządu, pracodawców i związków, który pozwoli wypracować przestrzeń dla kompromisów – twierdzi profesor Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Różne oczekiwania pracowników

W tej chwili na rynku pracy obecne są cztery generacje charakteryzujące się zróżnicowanym podejściem do wartości i postaw związanych z pracą. Tradycjonaliści (silent generation) czerpią satysfakcję z dobrze wykonanych zadań, praca to dla nich obowiązek, są zdyscyplinowani, kierują się szacunkiem dla innych oraz dla pracy. Baby boomers są lojalni i odnoszą się z szacunkiem do autorytetów, angażują się w pracę, mają potrzebę afiliacji. Pokolenie X buntuje się, wymaga, pragnie zmian, bywa nielojalne, ale pracownicy z tej grupy zmotywowani pieniędzmi są pracowici, przedsiębiorczy i  kreatywni. Pokolenie Y (tzw. millenialsi) nie lubi rutyny, w pracy potrzebuje stałej stymulacji, bywa roszczeniowe i aroganckie, ale chce się rozwijać i jest kreatywne.

Dla przedstawicieli pokolenia tradycjonalistów i baby boomers charakterystyczna jest niska mobilność zawodowa i geograficzna, preferują oni tradycyjne kariery, realizowane najchętniej u jednego pracodawcy. Pokolenie X uważa pracę za wartość samą w sobie, potrafi cierpliwie budować swoją karierę, zakładając dokształcanie się i zmiany pracy. Pracownicy z pokolenia Y cenią sobie pracę, która stanowi realizację ich pasji i zainteresowań, umożliwia rozwój, a także zapewnia równowagę między pracą a życiem osobistym i czasem wolnym.

Badania pokazują, że przedstawiciele trzech pierwszych generacji cenią stabilność zawodową, wybierają tradycyjną organizację czasu pracy oraz pracę w siedzibie pracodawcy. Najmłodsze pokolenie woli łączyć pracę w zakładzie z pracą w domu, chętnie wybiera elastyczność i swobodę w zakresie świadczenia pracy oraz oszczędność czasu poprzez wyeliminowanie dojazdów do pracy. Pracownicy z pokolenia Y znacznie częściej niż ich starsi koledzy widzą możliwość zmiany zawodu lub branży. Uelastycznianie pracy dla reprezentantów tego pokolenia wydaje się nieuniknionym kierunkiem zmian, szczególnie w kontekście przemian demograficznych i starzenia się społeczeństwa.

Elastyczny rynek pracy

Za elastycznym podejściem do zatrudnienia i warunków pracy przemawiają względy ekonomiczne, demograficzne i społeczne. Przekształcanie się różnych wzorców kulturowych, wzrastająca liczba rodziców samotnie wychowujących dzieci, starzenie się społeczeństw, globalizacja – to tylko niektóre z powodów, które powinny kierować uwagę osób odpowiedzialnych za kształtowanie rynku pracy w stronę zwiększenia elastyczności.

Warto przy tym mieć świadomość różnorodnych elementów elastycznego rynku pracy. Mamy bowiem do czynienia z elastycznością zatrudnienia oznaczającą zdolność pracodawcy do dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do warunków rynkowych, elastycznością funkcjonalną związaną z możliwością pełnienia przez pracowników różnorodnych zadań i funkcji w firmie, elastycznością finansową dotyczącą zmienności wynagrodzenia, a także elastycznością w zakresie czasu i miejsca pracy. 

Bądź flexi

Jednym z rozwiązań sprzyjających zwiększeniu elastyczności jest zaproponowana przez Danię koncepcja flexicurity, stanowiąca połączenie elastyczności (flexibility) i bezpieczeństwa (security). Model ten charakteryzuje się wysokim poziomem elastyczności pracy i niskim poziomem ochrony zatrudnienia, przy jednoczesnym wysokim poziomie ochrony socjalnej bezrobotnych i szerokiej dostępności programów aktywizacyjnych. Elastyczność w tym modelu zasadza się na płynnie przebiegających zmianach w życiu zawodowym człowieka, na możliwości zmiany pracy, awansu i optymalnego rozwoju indywidualnego. Obejmuje też elastyczną organizację pracy, opanowanie nowych umiejętności i pogodzenie pracy z życiem prywatnym. Z kolei bezpieczeństwo polega nie tyle na utrzymaniu zajmowanego stanowiska, ile na wyposażeniu pracowników w umiejętności, które umożliwią rozwój i ułatwią znalezienie nowej pracy. Do tego dochodzą świadczenia ułatwiające przetrwanie okresu przejściowego.

Polska znajduje się w początkowej fazie wdrażania tego modelu. Brakuje elastyczności organizacyjnej, systemu kształcenia ustawicznego czy  odpowiedniej wysokości świadczeń na wypadek bezrobocia. Kwestie te powinny stać się przedmiotem uzgodnień partnerów społecznych.

– Koncepcja flexicurity musi zostać podporządkowana celowi wzrostu zatrudnienia – uważa profesor Jacek Męcina. – Dlatego moim zdaniem powinna się koncentrować na wybranych grupach, jak osoby 50+ czy kobiety wychowujące dzieci.

Dobre praktyki

Uelastycznienie czasu pracy ma kluczowe znaczenie dla utrzymania w zatrudnieniu różnych grup pracowników. Osobom młodym elastyczny czas pracy potrzebny jest do pogodzenia pracy z nauką lub opieką nad małymi dziećmi. Z kolei osoby starsze korzystają z elastycznego czasu pracy w związku z opieką nad rodzicami lub wnukami, zmniejszenie obciążenia godzinowego wynika też z mniejszej sprawności fizycznej tej grupy pracowników. Warto rozważyć następujące działania:

• zmniejszenie pracownikom dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy, na przykład redukcja do połowy etatu;
• dostosowanie grafików pracy zmianowej do możliwości pracy, na przykład zwolnienie z pracy w godzinach nocnych;
• indywidualne dostosowanie godzin pracy do możliwości pracowników, na przykład podzielenie dnia pracy na dwie części z długą przerwą pomiędzy lub ustalenie z pracownikiem, że będzie pracował w weekendy, aby w ciągu tygodnia mógł korzystać z zabiegów rehabilitacyjnych.

Profesor Jacek Męcina podkreśla rolę dialogu społecznego we wprowadzaniu na poziomie zakładu pracy rozwiązań w zakresie organizacji i czasu pracy, które przynosić będą pracownikom większą satysfakcję z pracy:

– Wdrożenie satysfakcjonujących rozwiązań wymaga wsparcia ze strony pracodawców. To oni bezpośrednio kształtują atrakcyjność i jakość oferowanych miejsc pracy, wpływają na dobrostan pracowników, bezpieczeństwo i komfort pracy – podkreśla doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, przyglądając się problemowi jakości i elastyczności pracy w Polsce.

Konfederacja Lewiatan